Karantinui laisvėjant vis daugiau įmonių ruošiasi darbuotojų sugrįžimui į biurus. Tačiau beveik metus trunkantis darbo iš namų režimas nepraeis be pėdsakų – „Randstat Workmonitor“ apklausa rodo, kad net 35 proc. darbuotojų tikisi po pandemijos dirbti hibridiniu režimu, t.y. derinti darbą biure ir namuose.
„Tai labai svarbi žinia visiems, kurie tikisi, kad po pandemijos darbas grįš į įprastas vėžes. Darbuotojų nuotaikos rodo ką kitą – ir į tai reikia atsižvelgti planuojant naują darbo kultūrą. Laisvėjantis karantinas yra puikus laikas praktiškai išbandyti, kas yra hibridinis nuotolinis režimas ir kaip geriausia jį organizuoti“, – pokyčius komentuoja Darius Dužinskas, įmonės „Baltic Amadeus“ Personalo ir marketingo vadovas.
Pasak eksperto, 2020 įvyko tai, kas darbo rinkoje brendo ilgai, tačiau pritrūkdavo valios priimti sprendimus: „Visam pasauliui masiškai pradėjus dirbti nuotoliniu būdu, pagaliau įvyko tai, ko reikėjo jau seniai. Norėjome, nedrįsome, kažkas bandė, jau turėjo patirtį, o dabar išbandėme visi. Kai kas sako, kad tai darbo rinkos revoliucija. Tačiau tikroji revoliucija yra darbo rinkoje įsitvirtinanti darbuotojo galimybė rinktis ir derinti poreikius. Tą ir suteikia hibridinis režimas“. Nors užsitęsusi pandemija mums jau dabar dar neleidžia pereiti prie hibridinio darbo režimo, tačiau D. Dužinskas pabrėžia, kad šiam pokyčiui ruoštis ir rengtis reikia jau šiandien.
Dėmesio centre – galimybė rinktis
Naujausia darbo rinkos tendencija, kuri išryškėjo laisvėjant karantinui – darbuotojų galimybė ir teisė rinktis darbo erdvę, laiką ir būdą pagal kiekvienam tinkamiausią modelį. „Darbdavio pasiūlytos taisyklės negali atitikti visų poreikių. Vieni dirba geriau iš ofiso, kiti iš namų. Psichologai pastebi, kad mes laimingesni ir produktyvesni kai turime laisvę pasirinkti. Tai padeda mums geriau komunikuoti ir bendradarbiauti“ , – lankstumo darbo srityje privalumus vardina D. Dužinskas.
Nuotolinis darbas jau parodė, kad galima dirbti su geriausiais žmonėmis, nesvarbu kur jie tuo metu yra. Pastebėta, kad dirbant per atstumą kai kurių darbuotojų efektyvumas padidėja. „Žinoma, yra ir kita pusė – ilgai darbuojantis iš namų virtuvės ar miegamojo, darbo metu dalinantis bendras erdves su kitais šeimos nariais, kyla sunkumų, psichologinių problemų. Žmonės nori turėti galimybę kartais ateiti ir į biurą. Todėl vienintelis logiškas žingsnis yra sudaryti sąlygas darbuotojui rinktis, kada ir kaip jis nori dirbti biure, o kada – privačioje erdvėje. Toks pasirinkimas leidžia užtikriname geresnį gyvenimo ir darbo balansą. Ne darbo-gyvenimo, o gyvenimo-darbo.“, – pabrėžia personalo ekspertas.
Tarptautinė praktika: 11:1, 3:2 ir H-N
D. Dužinskas primena, kad hibridinis nuotolinis (H-N) režimas reiškia, kad komanda dirba skirtingose vietose, skirtingu laiku, ir skirtingais būdais, kuriuos kiekvienas darbuotojas pasirenka ir prisitaiko pagal savo poreikius ir galimybes: „Hibridinis nuotolinis režimas siekia, kad organizacijos būtų sėkmingesnės, o darbuotojai būtų laimingesni. Tai yra ir naujas organizacijų veikimo modelis, kurį pasirinko tokios sėkmingos kompanijos, kaip Spotify, Airbnb, Netfix ar Revolut“.
Pasak eksperto, darbo biure ir per atstumą derinimas turi būti nuosekliai planuojamas, sukuriant aiškias, bendrą naudą nešančias taisykles, kurios suteikia darbuotojui erdvės rinktis, tačiau kartu padeda siekti ir įmonės tikslų. Vienas svarbiausių klausimų, kuriuos turi išspręsti H-N režimu dirbančios įmonės, yra kaip išlaikyti komandos dvasią ir kultūrą. Jei visi visada dirba individualiais grafikais, darosi sunku suburti komandą, palaikyti kolegiškus santykius, integruoti naujokus.
Komandinių susitarimų variantų yra begalė, tačiau jie visi siekia, kad komanda nesubyrėtų ir liktų vieninga. D. Dužinskas sako, kad tam padeda bendri susitarimai ir taisyklės: „Formatai, kaip planuoti darbą H-N režime, gali būti įvairūs, svarbu, kad jie būtų visiems priimtini ir jų laikomasi. Pavyzdžiui, mūsų įmonės taisyklė yra 11:1: vienuolika savaičių per ketvirtį dirbi iš kur nori, o vieną savaitę turi praleisti biure su komanda. Ta savaitė yra skirta bendram darbui, gyviems susirinkimams, projektų etapams pažymėti, bendriems mokymams, pietums.“ Panašią taktiką taiko ir „Google“: taisyklė 3:2 arba lanksti darbo savaitė, kai tris dienas per savaitę dirbama biure, o likusį laiką – per atstumą.
Naujos užduotys personalo ekspertams
D. Dužinskas pabrėžia, kad hibridinis režimas nėra tik galimybės rinktis darbo vietą sudarymas, tačiau ir atsakomybė už komandos organizavimą, įmonės kultūrą, komunikaciją, lyderystę ir, žinoma, personalo politiką: „Įvedus hibridinį režimą, personalo politikoje įvyksta paradigminis pokytis, kai iš darbuotojo patirties valdymo pereiname į naują etapą kai pagrindiniu fokusu tampa darbuotojo gyvenimo patirtis.“
Panašu, kad nuo personalo skyriaus darbo kokybės priklauso ir tai, kaip darbuotojai atlieka savo darbą. Gartnerio „Reimagine HR“ apklausa rodo, tie darbdaviai kurie skiria dėmesį savo žmonių emocinei savijautai ir visai gyvenimo patirčiai, fiksuoja 20% geresnę emocinę ir fizinę komandos būklę. Tuo pačiu metu daugiau kaip 20% auga geriausiai dirbančių darbuotojų skaičius šiose įmonėse, negu tuose, kurios to nedaro.
Personalo ekspertas pabrėžia, kad revoliucingi pokyčiai darbo rinkoje vyksta labai greitai, o darbuotojams kylantys iššūkiai yra nauji, todėl sprendimo būdai dažnai randami bandymų ir klaidų metodu: „Personalo specialistams keliamas tikslas – palaikyti žmones asmeniniuose pasirinkimuose, siekiant, kad tai atneštų ne tik geresnį gyvenimą, bet ir geresnius darbo rezultatus.“
Žinutė paprasta: 2021 metais darbdaviai privalo galvoti apie sveiką kūną, finansinį stabilumą ir emocinę sveikatą. „Personalo žmonės turi būti pokyčių darbo rinkoje revoliucijos priekyje: jų užduotis tampa padėti įmonės darbuotojams surasti tinkamiausią darbo režimą, pagelbėti sprendžiant emocines problemas ar išlaikant sveiką kūną“, – sako D. Dužinskas.
